加大選拔優(yōu)秀年輕干部力度，事關黨的事業(yè)薪火相傳。新征程上，黨對年輕干部隊伍建設工作趨于精細化，要求以更加長遠的眼光科學謀劃，系統(tǒng)推進年輕干部隊伍建設。如何科學評價年輕干部，精準識別優(yōu)秀年輕干部，是建設高素質專業(yè)化干部隊伍首要解決的問題。
南方電網(wǎng)廣東廣州供電局（以下簡稱廣州供電局）是全國電網(wǎng)規(guī)模第一的省會城市供電局，主要從事廣州電網(wǎng)的投資、建設與運營。近年來，廣州供電局堅持問題導向，通過運用理論溯源、崗位分析、標桿研究、交流座談、問卷調研等多種手段，搭建更為科學精準的“三層六維”勝任力模型和“5C”班子模型，以模型牽引數(shù)據(jù)驅動下的年輕干部精細化管理，輸出“年輕干部畫像”和“班子畫像”。在精準定性和定量分析的基礎上，加強成果應用，建立繼任者機制，設置“活水池、蓄能池、繼任池”，為干部調整配備和培養(yǎng)儲備提供更多理論和數(shù)據(jù)支撐，為新時代背景下國有企業(yè)年輕干部隊伍建設樹立了典范，提供了可復制、可推廣的經驗。
把握“四個堅持”原則
堅持政治引領。堅持黨的領導貫穿干部管理工作的全過程和各方面，將政治把關和政治素質分析研判放在第一位。廣州供電局突出政治標準，突出把好政治關，強化干部的政治忠誠和理論武裝，確保每位干部都能始終在思想上、政治上、行動上同黨中央保持高度一致。同時，堅持“兩個一以貫之”，把加強黨的領導和完善企業(yè)治理有機統(tǒng)一起來，推動干部管理工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略深度融合。
堅持問題導向。深入調研和分析干部“選育管用”全生命周期管理中的薄弱環(huán)節(jié)，準確把握當前干部隊伍建設中存在的問題。廣州供電局以問題為導向，制定針對性的解決方案和措施，推動干部隊伍建設工作不斷取得新的突破和進展。同時，建立干部工作反饋機制，及時收集和分析干部對管理工作的意見和建議，不斷優(yōu)化和完善管理體系。
堅持精準求實。強化精準用人分析，加強量化管理，探索建立班子分析模型和繼任者計劃模型。廣州供電局通過運用多種科學手段和量化分析方法，對干部進行全面、深入、準確的評估和評價。這些模型將為干部調整配備和培養(yǎng)儲備提供更多理論和數(shù)據(jù)支撐，以實現(xiàn)人崗相適、人盡其才、才盡其用。以數(shù)字化助力管理可視化，加快建立干部隊伍數(shù)據(jù)系統(tǒng)，探索開展“干部畫像”和“班子畫像”，全面展現(xiàn)干部一貫表現(xiàn)和主要特點以及班子結構和整體情況。
堅持長效機制。把干部管理體系建設作為一項長期工程來抓，不能急于求成。要堅持穩(wěn)扎穩(wěn)打、久久為功、契合實際的原則，隨著內外部環(huán)境變化而不斷豐富、發(fā)展和完善管理體系。廣州供電局加強干部管理的系統(tǒng)聯(lián)動和有機銜接，統(tǒng)籌選育管用各環(huán)節(jié)，系統(tǒng)加強素質培養(yǎng)、知事識人、選拔任用、從嚴管理、正向激勵五大體系建設。通過打造“一冊三池一班子”等長效機制，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供堅實的人才保障和智力支持。
精準識才：深度了解干部潛能與價值
樹標準：構建“三層六維”勝任力模型?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向及領導干部管理要求，廣州供電局通過廣泛調研和深入分析，采用理論溯源、戰(zhàn)略研讀、標桿研究、關鍵人員訪談及崗位分析等方法，構建了具有特色的干部勝任力模型。該模型以崗位基本任職條件、關鍵歷練、能力要求、性格特質和驅動力等多個維度為基礎，形成了“素質”“能力”“知識”三個核心層次，“能力結構”“氣質結構”“價值導向”“年齡結構”“專業(yè)結構”“閱歷結構”六大維度的評價標準。通過這一模型，能夠全面、客觀地評價干部的能力素質和發(fā)展?jié)摿?，為干部的個人發(fā)展提供了科學的指引。同時，該模型也為“干部畫像”和“一人一冊”的建立提供了堅實基礎，使得干部管理更加系統(tǒng)化和精細化。
明現(xiàn)狀：全面測評與盤點干部隊伍。在構建高效、科學的干部管理體系之前，廣州供電局將全面了解干部隊伍的現(xiàn)狀視為首要任務。這一步驟不僅關乎后續(xù)干部管理的準確性和有效性，更是提升整個組織效能的基石。為了實現(xiàn)這一目標，企業(yè)采取了一系列系統(tǒng)性的測評與盤點工作。
測評與盤點工作覆蓋全局范圍內的所有干部，旨在通過多維度、多層次的數(shù)據(jù)收集與分析，形成對干部隊伍的全面畫像。廣州供電局首先依托先進的數(shù)字化手段，對干部的基本信息進行詳盡梳理，包括年齡、學歷、專業(yè)背景、工作經驗等靜態(tài)數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)為干部管理提供了堅實的信息基礎，有助于管理者快速了解干部的基本情況。
然而，僅僅依賴靜態(tài)數(shù)據(jù)是遠遠不夠的。干部的能力素質、工作績效及發(fā)展?jié)摿Φ葎討B(tài)因素才是決定其能否勝任崗位、推動組織發(fā)展的關鍵。因此，在全面梳理靜態(tài)數(shù)據(jù)的基礎上，廣州供電局進一步引入了多種測評工具和方法，對干部的能力素質進行全面評估。
具體而言，通過“五大視角”，即自我視角（職業(yè)性格測評、驅動力測評）、理論視角（管理情境測評）、群眾視角（360度調研和訪談）、上級視角（360度調研和訪談）、團隊內部視角（團隊調研和班子訪談）等不同維度的測評方法，從能力、氣質、價值導向三大維度對干部和青年人才進行測評。
除了對干部個人能力素質的測評外，還注重對工作績效的評估。通過收集和分析干部在工作中的具體表現(xiàn)、成果產出等數(shù)據(jù)信息，對干部的工作績效進行全面、客觀的量化評價。這一舉措不僅有助于了解干部在崗位上的實際貢獻和價值創(chuàng)造情況，更為后續(xù)的干部選拔、任用和培養(yǎng)提供了有力依據(jù)。
通過系統(tǒng)性的測評與盤點工作，識別優(yōu)秀干部和群體特征，評估干部發(fā)展?jié)撃?，發(fā)現(xiàn)能力素質差距，精準培養(yǎng)干部。這一步驟不僅為后續(xù)干部管理的科學性和有效性提供了堅實保障，更為組織的長遠發(fā)展奠定了堅實的人才基礎。
建一冊：搭建干部“一人一冊”成長檔案。在全面了解干部隊伍現(xiàn)狀的基礎上，廣州供電局進一步推進干部管理的精細化、個性化發(fā)展。創(chuàng)新性地搭建了干部“一人一冊”成長檔案，為每位干部建立翔實、完整的個人成長記錄。
通過搭建干部“一人一冊”成長檔案，推進干部管理的精細化和個性化。該檔案記錄了干部的靜態(tài)信息如基本信息、教育背景、工作經歷，以及動態(tài)信息如能力素質測評結果、日常監(jiān)督記錄、綜合評價和發(fā)展建議。這有助于實時掌握干部的成長軌跡，為個性化培養(yǎng)提供有力支持。
在具體實施過程中，注重發(fā)揮直線經理和分管領導的作用。直線經理和分管領導在干部管理中扮演關鍵角色，通過談心談話等方式了解干部情況，及時更新檔案信息。定期更新和維護干部“一人一冊”成長檔案中的相關信息，確保檔案的準確性和時效性。
同時，為了進一步提升干部管理的信息化水平，借助數(shù)字化手段搭建了干部管理信息平臺。利用數(shù)字化平臺集中管理干部信息，提供數(shù)據(jù)分析工具，支持決策。
在搭建“一人一冊”成長檔案的過程中，注重與其他管理工作的有機結合，如選拔任用和培訓發(fā)展，以提升管理效率和人才質量。這一措施加強了干部成長的全面記錄和管理，為組織發(fā)展提供人才保障。
通過搭建干部“一人一冊”成長檔案，廣州供電局不僅實現(xiàn)了對干部成長的全面記錄和跟蹤管理，更為干部的個性化培養(yǎng)提供了有力支持。這一舉措不僅有助于提升干部管理的精細化水平，更為組織的長遠發(fā)展提供了堅實的人才保障。
高效供才：構建干部人才供應鏈體系
豎梯子：構建干部成長路徑。在構建高效、科學的干部管理體系過程中，廣州供電局深知為干部提供明確的成長路徑和廣闊的發(fā)展空間至關重要。為此，該公司積極構建干部成長路徑體系——“豎梯子”，為干部提供清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和成長導向。
“豎梯子”成長路徑體系的設計充分借鑒了國內外先進的管理理念和實踐經驗。在深入分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人才需求變化的基礎上，結合干部個人特點和發(fā)展需求制定了差異化的成長路徑。這些路徑不僅涵蓋了不同層級、不同崗位干部的成長方向和目標要求，還提供了具體的培養(yǎng)措施和發(fā)展建議，幫助干部明確個人職業(yè)發(fā)展方向和目標。為干部成長設計更系統(tǒng)、更規(guī)范、更專業(yè)的發(fā)展通道，建立“三條”成長路徑，規(guī)劃“五項”培養(yǎng)內容。
“三條”成長路徑為干部的發(fā)展拓寬通道，“之字型”成長路徑，適合培養(yǎng)復合型管理干部;“直線型”路徑，用于打造專業(yè)類管理干部;“立交橋”式循環(huán)流動，強化干部交流輪崗，加強廉潔風險防控，同時通過同類型專業(yè)不同管理場景，不同專業(yè)不同管理場景的輪換，激發(fā)干部活力，增加專業(yè)理解厚度。“五項”培養(yǎng)內容為干部的成長提供支撐，主要包括思想淬煉、政治鍛煉、實踐歷練、專業(yè)訓練、對標學習。
立三池：建立干部繼任機制。為了確保關鍵崗位始終有高素質、專業(yè)化的繼任者儲備，廣州供電局創(chuàng)新性地建立了“活水池、蓄能池、繼任池”三級繼任體系——“立三池”。這一體系旨在通過系統(tǒng)化、流程化的管理方式為關鍵崗位提供穩(wěn)定可靠的繼任者來源。
“活水池”：干部儲備與有序發(fā)展?！盎钏亍眱洮F(xiàn)任全部三、四級干部，是高素質專業(yè)化干部的源頭活水，干部在“活水池”內按照現(xiàn)有干部管理規(guī)定有序發(fā)展?！盎钏亍钡母刹咳瞬磐ㄟ^繼任模型匹配或其他方式選拔后可進入“蓄能池”。干部“一人一冊”成長檔案是管理“活水池”的重要基礎。
“蓄能池”：精準培養(yǎng)與嚴格篩選。對關鍵崗位，按照分層分級方式確定責任主體，“蓄能池”執(zhí)行“寬入嚴出”的考核原則，按照目標崗位勝任能力標準要求進行靶向培養(yǎng)，建立直線型、之字型培養(yǎng)通道，培養(yǎng)期滿考察合格的出庫至“繼任池”，不合格的調整回“活水池”，確保優(yōu)進絀退、動態(tài)更新。
“繼任池”：授權任用與持續(xù)優(yōu)化。干部在“繼任池”中承擔更多職責，為未來崗位空缺做準備。依據(jù)崗位空缺與干部匹配度排序，經正規(guī)程序任用，并自動回歸“活水池”，形成閉環(huán)管理。每兩年滾動評估，未獲任用者返回“蓄能池”，調整培養(yǎng)策略。設立過剩與緊缺預警，靈活調整“三池”間人才流動，確保供需平衡。
實施全面的繼任管理策略，包括一對一的導師輔導、工作案例分析、定期匯報和指導改進等激活“三池”運作。建立導師與繼任者的共同職業(yè)發(fā)展計劃，并將導師的培養(yǎng)成效作為晉升考核的一部分。通過多崗位實踐、監(jiān)督繼任過程、評估在崗干部表現(xiàn)以及維持“繼任池”的動態(tài)平衡，確保繼任管理的順暢和活躍。
通過建立“三池”機制，廣州供電局不僅解決了關鍵崗位繼任干部儲備不足的問題，還實現(xiàn)了干部培養(yǎng)的系統(tǒng)化和流程化。這一機制不僅提高了干部培養(yǎng)的效率和質量，更為企業(yè)的長遠發(fā)展提供了有力的人才保障。
優(yōu)化配才：科學搭配干部團隊，激發(fā)組織活力
構模型：構建科學合理的干部與班子分析模型。為了更精準地評價干部和配置領導班子，廣州供電局引入了先進的模型構建理念，通過理論溯源、崗位分析、標桿研究等多種手段，搭建了多層次、多維度的分析模型。
“5C”領導班子分析模型。為了優(yōu)化領導班子配置，借鑒行業(yè)最佳實踐經驗，結合企業(yè)實際，構建了“5C”領導班子分析模型。該模型從多個核心維度出發(fā)，對領導班子的整體效能進行綜合評價。通過這一模型，能夠清晰地識別領導班子的優(yōu)勢和短板，為領導班子的優(yōu)化調整提供科學依據(jù)。同時，該模型也促進了領導班子內部的溝通和協(xié)作，提升了班子的整體效能。
搭班子：實施有效的班子搭配策略。在構建科學合理的分析模型基礎上，廣州供電局注重實施有效的班子搭配策略，以充分發(fā)揮集體的智慧和效能。
明確班子搭配原則。在班子搭配過程中，始終堅持科學、合理、互補的原則。通過深入分析班子成員的個人特質、專業(yè)背景和管理經驗，確保班子成員在年齡、學歷、專業(yè)、性格等方面形成合理的搭配和互補。這種搭配不僅能夠提高班子的整體效能，還能夠促進成員之間的交流和合作，形成合力。
注重班子的年齡梯次結構，確保既有經驗豐富的老同志穩(wěn)定大局，又有年輕有為的新同志注入活力。根據(jù)業(yè)務需要合理配置專業(yè)背景不同的干部，確保班子在決策過程中能夠綜合考慮各方面因素。分析班子成員的性格特質，確保班子內部既有決斷力強、敢于擔當?shù)母刹?，也有善于溝通、協(xié)調各方的干部。
實施個性化搭配方案。根據(jù)領導班子的實際情況和業(yè)務發(fā)展需求，制定個性化的班子搭配方案。通過綜合考慮班子成員的能力特點、工作經驗和性格特質等因素，為不同類型的領導班子量身定制搭配策略。對于承擔重要改革任務或攻堅項目的班子，注重選拔具有創(chuàng)新精神和實戰(zhàn)經驗的干部，確保項目能夠順利推進并取得預期成果。對于負責日常管理和運營的班子，則更加注重成員的穩(wěn)定性和協(xié)作能力，確保各項管理工作能夠有條不紊地進行。鼓勵班子成員積極探索新思路、新方法，推動企業(yè)在技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等方面取得突破。
強化班子培訓和交流。為了確保班子成員之間的有效協(xié)作和溝通，注重加強班子成員之間的培訓和交流。組織各類專題培訓班和研討會，提升班子成員的專業(yè)素養(yǎng)和管理能力。鼓勵班子成員分享工作經驗和管理心得，促進信息共享和經驗交流。積極組織班子成員參加行業(yè)會議和交流活動，拓寬視野、學習先進經驗。定期對領導班子的整體效能進行評估和反饋，確保班子始終保持高效運作狀態(tài)。通過輪崗交流等方式，拓寬班子成員的工作領域和視野，提升綜合素質和應變能力。對于表現(xiàn)不佳的干部采取個性化的幫扶措施或調整崗位安排，確保其能夠盡快適應新角色并發(fā)揮應有作用。
通過模型牽引與數(shù)據(jù)驅動的方式，依托數(shù)字化手段，廣州供電局構建了科學合理的干部勝任力模型和領導班子分析模型（如“5C”模型），為干部的科學評價和精準搭配提供了堅實基礎。成功搭建了干部管理信息平臺，實現(xiàn)了干部信息的集中管理和動態(tài)更新，進一步提升了干部管理的精細化水平，在干部管理體系的建設上取得了顯著成效。
通過創(chuàng)新性地實施“豎梯子”成長路徑體系，廣州供電局為干部提供了清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和成長導向，激發(fā)了干部的工作積極性和創(chuàng)造力。同時，“立三池”干部繼任機制的建立，為關鍵崗位提供了穩(wěn)定可靠的繼任者來源，確保了企業(yè)人才梯隊的連續(xù)性和穩(wěn)定性。這不僅提升了干部個人的職業(yè)發(fā)展動力，也增強了整個組織的核心競爭力。
展望未來，廣州供電局將繼續(xù)深化干部管理體制改革，聚焦數(shù)據(jù)治理和智能化應用。一方面，通過不斷加強數(shù)據(jù)收集和分析能力，實現(xiàn)更及時、動態(tài)地收集干部行為數(shù)據(jù)，為干部的培養(yǎng)發(fā)展和配置優(yōu)化提供更加科學全面的指導。另一方面，利用大數(shù)據(jù)、人工智能等先進技術手段，進一步提升干部管理的精準度和效率，推動干部管理體系向智能化轉型。持續(xù)創(chuàng)新干部培養(yǎng)模式，結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人才需求變化，優(yōu)化培訓內容和方式，為干部提供更多元化、個性化的培養(yǎng)機會。通過搭建更加開放、包容的成長平臺，吸引和留住更多優(yōu)秀人才，為企業(yè)的長遠發(fā)展注入源源不斷的活力。
（作者為南方電網(wǎng)廣東廣州供電局總經理助理）
